一、如何制定一個績效管理制度
原發(fā)布者:韓晨
如何制定員工績效考核管理制度
如何制定員工績效考核管理制度
本文從績效考核的兩個方面系統(tǒng)闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯(lián)系，以及合并使用的好處，在企業(yè)現(xiàn)有考核內(nèi)容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結(jié)合在一起。重點研究企業(yè)中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業(yè)績效考核中的作用、權(quán)重以及兩者的結(jié)合點。以企業(yè)價值最大化作為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評的唯一依據(jù)。以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評將引導員工把對公司的價值實現(xiàn)自覺的同自己的工作結(jié)合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業(yè)的價值實現(xiàn)才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強團隊合作，提升企業(yè)在市場上的整體競爭力。以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評強調(diào)企業(yè)與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業(yè)的整體形象結(jié)合起來，使得員工將工作表現(xiàn)同社會生活表現(xiàn)結(jié)合起來，最終實現(xiàn)企業(yè)與社會雙贏的局面。一、部門績效考核體系改進設(shè)想1、部門考核體系的設(shè)計a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標是一項重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級領(lǐng)導及各個部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標的過程中，企業(yè)總經(jīng)辦、人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓等作用。制定關(guān)鍵業(yè)績指標
二、績效考核方案
年度績效考核方案，參考一下
各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供
考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應是被考核者的直屬上級領(lǐng)導；
如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；
考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；
以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；
在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。
統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。
本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95%
部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。
年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。
向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。
九、申訴
員工本人向其上上級領(lǐng)導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
接到申訴報告的部門應積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導，并提交“調(diào)查報告”；
申訴員工的上上級領(lǐng)導結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。
十、其他規(guī)定
除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。
定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：
員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導的建議給予調(diào)整 ；
員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導的建議給予調(diào)整。
對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
三、誰能給我一些有關(guān)業(yè)務人員考核與獎懲的管理辦法？謝謝?。。?！
業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、????將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?，并將考核?nèi)容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下：
1、????銷售狀況評價：
A、????本期銷量（??）臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現(xiàn)（ ），是否達到進度要求（ ），下一考核期你的目標銷量是（ ）。
B、????本期銷量較上期提高或減少（ ）臺，增長或減少（ ）%。
C、????本期所銷售的各機型的占比是（ ），是否達到公司規(guī)定標準（ ）。
D、????本期對提升銷量最有幫助的機型是（ ）型號，對提升銷量最有阻礙的機型是（ ）型號。
E、????本期對提升銷量最有價值的客戶是（ ），對提升銷量最有阻礙的客戶是（ ）。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得（ ）分。
2、????市場狀況評價：
A、本期我司機型（重點）在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為（ ），是否達到公司在求標準（ ）。
B、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是（ ）。
C、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是（ ），原因是（
）。
D、本期你認為我公司的最大競爭對手是（ ），原因是（ ）。
E、下一考核期你的重點攻關(guān)客戶是（ ）。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得（ ）分。
3、????工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價：
A、????本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。
B、????本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關(guān)系方面做了有效的工作？如有請舉例。
C、????本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。
D、????本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重？如是請舉例。
E、????本期你是否閱讀了至少一本（一篇）以上的有意義的書籍（文章）？如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分（標準為1――3分），總分為25分。
在工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得（ ）分。
根據(jù)以上3項考核內(nèi)容，你的得分總數(shù)為（ ）分。注：如在考核期內(nèi)因違反公司各項勞動紀律和制度（如考勤制度、例會制度等）被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的基礎(chǔ)上遞減2分，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽損失的，每人次遞減5――10分。
本考核期因違紀應扣（ ）分，你的最后實際得分為（ ）。
二、????特別說明：
1、????以上考核內(nèi)容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關(guān)內(nèi)容后，在每一考核期結(jié)束后2天內(nèi)，交到考核人員手中。
2、????對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。
3、????對于以上考核內(nèi)容還可增設(shè)“主管人員及部門經(jīng)理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調(diào)整各項考核內(nèi)容的分值。
4、????考核期可設(shè)為每月一個大周期，一個月2次（每半個月一次），每次考核結(jié)束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結(jié)果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內(nèi)2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)（保留2位小數(shù)點），根據(jù)平均分數(shù)確定考核結(jié)果。
5、????對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字（情況）以及遲交一天以上的，該次考核結(jié)果以0分計算。
6、????得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、????可將每月考核結(jié)果再重點結(jié)合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：
1、????符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表（或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表），同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質(zhì)獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
A、????連續(xù)3個月考核結(jié)果為優(yōu)秀并且排在前3名的；
B、????一年內(nèi)累計6次考核結(jié)果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。
C、????連續(xù)2個月（或3個月）任務完成率排名第一的
2、????當月考核結(jié)果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。
3、????實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
（1）??
符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張（記錄在案）。
A、????當月考核不及格的；
B、????連續(xù)2個月考核結(jié)果排在后2位的；
C、????一年內(nèi)累計6次排在后2位的；
D、????當月任務完成率低于30%的。
（2）??
對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：
A、????高級主管降為主管；
B、????主管降為二星級業(yè)務人員；
C、????二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員；
D、????一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員；
E、????普通業(yè)務人員待崗培訓。
（3）??
符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告（記錄在案）。
A、????連續(xù)2個月考核結(jié)果僅為及格的；
B、????一年內(nèi)累計6次考核結(jié)果僅為及格的；
C、????連續(xù)2個月銷量在30%――50%之間的。
（4）??
一年內(nèi)累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、????重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
（1）??
符合以下條件者可得到銀牌一塊（記錄在案）。
A、????連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的；
B、????一年內(nèi)累計3次任務完成率在100%以上的；
C、????當月任務完成率在120%以上的。
（2）??
一塊銀牌可抵消一張黃牌。
（3）?? 一年內(nèi)業(yè)績計算不可重復。
（4）?? 兩塊銀牌可換一塊金牌。
（5）??
獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
四、????實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、????紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、????金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法（征求意見稿），不足之處望公司領(lǐng)導給予批評指正。